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辛律師講述企業常見的用工風險及防控

  用人單位在勞動關系的建立、勞動關系的履行和勞動關系的調整,都伴隨著不同的企業用工的風險。企業需要慎重注意每一個細節,否則后患無窮。企業必須善用各種資源在法律許可的范圍內進行防范與規避,同時需要不斷完善管理。下面由辛律師講述企業常見的用工風險及防控

辛律師講述企業常見的用工風險及防控

  1、招聘過程的簡單化、形式化,不注重入職審查。

  對求職者進行必要的審查,是非常有必要的,在招聘過程中,很多單位因急于用工,往往疏忽了對求職者的審查,因此往往在用人的第一步上就給企業買下了隱患。一些常見的疏忽主要有:

  (1)不審查勞動者證件(如學歷證書、身份證等),使勞動者以欺詐手段入職的,由此可能導致勞動合同無效,還有可能招入未成年人;

  (2)不審查求職者求職證、失業證或與前單位解除勞動合同的證明,導致招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,如因此給其他用人單位造成損失,應當承擔連帶賠償責任。

  (3)不留存和查驗有效身份證件、學歷證件、等級證書、資格證書、技能證書等,致使在遭遇學歷、資質欺詐時無法舉證,遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕。

  (4)不審查勞動者是否負有保密義務,以致招用負有保密義務或在競業限制期內的勞動者。

  (5)不審查求職者的相關背景,如招用了在逃人員。

  2、于上述情況,我們提出以下幾條防控措施供用人單位參考:

  (1)招用勞動者時,要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明,并保留原件。如尚未解除勞動合同的,要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

  (2)核實勞動者的個人資料的真實性,如身份證明、學歷證明、技能證明、從業經歷,要求勞動者承諾未承擔競業限制義務,并向原單位進行核實,以免發生不可預測的訴訟風險。

  (3)要求勞動者進行聲明(入職登記表或勞動合同中):本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實,如有虛假,公司可立即解除勞動合同,并不予經濟補償。

  3、忽略了對職工入職時的體檢。

  (1)如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件,則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時,企業是不能夠依據這種情況與職工解除勞動合同的;

  (2)未嚴格審查應聘者的健康狀況,導致身體不健康的員工進入公司,根據《勞動合同法》第42條的規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得解除勞動合同。另外,即便醫療期屆滿,用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制;

  (3)若檢出職業病且不能證明不是本單位造成的,還要承擔造成職工職業病的法律責任。因此,如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況,用人單位事后將要付出很大的用人成本(職業病防治條例也明確規定職工必須進行入職前、工作中、離職時的職業病危害因素檢查)。

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